99久久精品免费看国产一区二区三区,久久久久亚洲精品中文字幕,精品亚洲国产成人蜜臀优播av,国产精品美女www爽爽爽视频 ,久久婷婷狠狠综合激情

    經(jīng)濟(jì)全球化時代，隨著人才的戰(zhàn)略重要性日益凸顯，發(fā)達(dá)國家相繼進(jìn)入人口老齡化階段，人才短缺在世界范圍內(nèi)呈現(xiàn)出常態(tài)化、長期化態(tài)勢——

　　相較于其他國家的人才短缺，我國盡管也面臨著人口老齡化、人口紅利式微等一系列問題，但人才的規(guī)?；A(chǔ)還是較好的。統(tǒng)計顯示，目前中國已成為世界人力資源大國，擁有各類人才1.14億人，國民平均受教育年限高于世界平均水平，全國科技人力資源總量已超過美國。有關(guān)預(yù)測數(shù)據(jù)顯示，未來10年里，我國的人才優(yōu)勢將更加明顯，每年可向社會提供600萬～800萬專科學(xué)歷以上的新增勞動力人口。另據(jù)麥肯錫預(yù)測，中國到2030年將擁有兩億大學(xué)畢業(yè)生。屆時，中國高校畢業(yè)生將超過美國全部勞動力的總和，占全世界新增受高等教育勞動力的30%。相比之下，包括美國、日本和歐洲部分國家在內(nèi)的發(fā)達(dá)國家總共占新增高端工人的14%。

　　這個規(guī)?；A(chǔ)對我國未來發(fā)展極為有利。第一，這個人才基礎(chǔ)是我國保持人才相對穩(wěn)定、避免人才數(shù)量嚴(yán)重緊缺、抵御未來風(fēng)險、防止人才大進(jìn)大出帶來的動蕩的重要基礎(chǔ)。同時，也正是這個基礎(chǔ)的存在，構(gòu)成了我國在未來全球人才競爭中的比較優(yōu)勢，為我國在設(shè)計和展開未來競爭戰(zhàn)略中保持戰(zhàn)略定力和戰(zhàn)略自信，更多地著眼于自身發(fā)展愿景制定和謀劃發(fā)展戰(zhàn)略奠定重要基礎(chǔ)。第二，由于基數(shù)大，可供騰挪轉(zhuǎn)移的空間也就大，應(yīng)用的政策工具也就多，便于以空間換時間、以時間換空間策略的實(shí)施。第三，由于基數(shù)大、空間大帶來的另一個新的效應(yīng)在于，其可能構(gòu)成一個單個要素與另外要素在同一空間中的組合，而這種組合既可以是人才與人才之間的組合，也可以是人才與其他要素之間的組合，這種組合所帶來的創(chuàng)新效應(yīng)會變得更大。

　　潛在威脅

　　面對人才數(shù)量優(yōu)勢，我們不可只顧沾沾自喜，因?yàn)檫@也可能給我們帶來負(fù)面影響。

　　第一，人才的相對充裕容易造成人才競爭力強(qiáng)的假象，固化我們的思維定式和工作惰性，以為人才充裕是自然而然的事情，沒有意識到人才競爭的潛在威脅，沒有人才短缺的危機(jī)意識，沒有推動人才工作改革發(fā)展的沖動，更談不上采取相關(guān)措施、策略，不善于運(yùn)用新的治理模式、治理方法來提高人才的效益，很大程度上呈現(xiàn)出“生于憂患死于安樂”的傾向。

　　第二，人才的相對充裕也會對人才治理提出新的更高要求。用辯證的眼光來看，大有大的難處，小有小的妙用。當(dāng)人才規(guī)模數(shù)量較大的時候，怎樣有效配置人才，怎樣更好地用好人才，而不是出現(xiàn)一部分人被使用而另一部分人被閑置，這是一個涉及人才體制機(jī)制改革創(chuàng)新的突出問題。同時，當(dāng)人才多的時候，由于資源的稀缺性、機(jī)會的有限性、空間的局限性，必然會造成人才與人才之間的競爭。從公平正義的角度來看，競爭當(dāng)然是一件好事情。但競爭需要一種符合規(guī)范的機(jī)制。假使競爭失范，缺少必要的協(xié)調(diào)，則會造成人才與人才之間的沖突、碰撞乃至內(nèi)耗，進(jìn)而造成人才數(shù)量上的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才的負(fù)資產(chǎn)。這也是個巨大的挑戰(zhàn)。

　　第三，人才短缺的常態(tài)化會引發(fā)別人特別是處在現(xiàn)實(shí)緊缺狀態(tài)下的國家或地區(qū)的變革沖動以及謀求發(fā)展措施。當(dāng)別人被現(xiàn)實(shí)環(huán)境迫使“殺出一條血路”并改變游戲規(guī)則，而我們還原地踏步的時候，我們存在被別人拋得更遠(yuǎn)的危險。

　　破解之道

　　所謂人才競爭力，筆者認(rèn)為可以從人才數(shù)量、人才質(zhì)量、人才治理等三個基本范疇形成的函數(shù)關(guān)系來刻畫，用公式形象的表示，即C=（N×Q）ɑ，其中C代表人才競爭力，N代表人才數(shù)量，Q代表人才質(zhì)量，α代表人才治理的系數(shù)。

　　從上圖我們可以看到，人才數(shù)量、人才質(zhì)量的角度來看，人才擁有情況可以分為四個象限，第I象限是“數(shù)量少—質(zhì)量劣”，典型的如貧困、落后的國家或者地區(qū)，第II象限是“數(shù)量多—質(zhì)量劣”，典型的諸如我國，人才數(shù)量總體較多，但整體質(zhì)量與發(fā)達(dá)國家相比還有一定差距，第III象限是“數(shù)量多—質(zhì)量優(yōu)”，這是人才工作理想的狀態(tài)，第IV象限屬于“數(shù)量少——質(zhì)量優(yōu)”，典型的如歐美發(fā)達(dá)國家，這些國家人才素質(zhì)是優(yōu)的，但碰到了人才數(shù)量不足的問題。

　　解決人才數(shù)量上的問題，我們可以采取“加減法”。所謂“加法”，就是要增加人才的增量，包括機(jī)械增加人口數(shù)量，如通過生育政策的調(diào)整和完善，鼓勵人們多生育以擴(kuò)大人口數(shù)量，還可以包括增加人才引進(jìn)數(shù)量。所謂“減”，就是減少自然減員現(xiàn)象，包括延長退休年齡，提高退休門檻，提升人才健康質(zhì)量，延長生命時長等。

　　破解人才質(zhì)量上的問題，我們可以采取“乘除法”。所謂“乘法”，包括素質(zhì)的提升，通過教育培養(yǎng)，使得現(xiàn)有人才的能力得到提升，做到“以一當(dāng)十”，發(fā)揮乘數(shù)效應(yīng)；還有通過體制機(jī)制的創(chuàng)新變革，激發(fā)人才內(nèi)在活力和潛能。所謂“除”，就是除去制約人才發(fā)展的瓶頸因素，使其更多更好地發(fā)揮作用。

　　總的來看，數(shù)量上的優(yōu)勢抑或質(zhì)量上的優(yōu)勢在現(xiàn)實(shí)條件下是可以轉(zhuǎn)化的。特別是在開放條件下，數(shù)量的劣勢是可以通過相應(yīng)的干預(yù)措施得以轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢，比如可以通過人才質(zhì)量的提高加以彌補(bǔ)、替代。

　　此外，更為重要的是一個系數(shù)，即治理的質(zhì)量，如果再加上由于制度或者體制機(jī)制上的不同，即α的不同，則這個數(shù)字結(jié)果肯定是不一樣的。在一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相似、事業(yè)機(jī)會相若、生活生產(chǎn)生態(tài)條件相近的外部條件下，由于不同的制度政策，也就是相同能級的人才加上相似的外部環(huán)境，進(jìn)入不同的發(fā)展路徑或者受到不同的函數(shù)（例如制度），也可能產(chǎn)生不同的結(jié)果。別的國家或者地區(qū)在遭遇人才短缺、紛紛采取關(guān)于人才的“加減乘除”的辦法的時候，如果我們還躺在過去的功勞簿上，沒有采取有關(guān)人才體制機(jī)制的變革，沒有采取更優(yōu)的人才吸引和集聚政策，沒有采取有關(guān)人才培養(yǎng)措施，沒有采取去除人才成長發(fā)展的瓶頸因素，或者在某些極端的情況下，在該用加法的時候用了減法，該用乘法的時候用了除法，我們擁有的人才數(shù)量上的潛在優(yōu)勢完全有可能被別人超越，也完全有可能變成負(fù)資產(chǎn)。

　　現(xiàn)在的問題是，如果別人在數(shù)量上存在劣勢，而采取通過質(zhì)量的提升或者制度的變革來彌補(bǔ)不足，這種變革不僅僅是在學(xué)歷、層次上的提升，更在于在適應(yīng)新事物、新業(yè)態(tài)、新領(lǐng)域上的本領(lǐng)的提升。例如精密儀器替代和淘汰了精湛的手工業(yè)者，電腦、自動化的普及改變了熟練的技工職業(yè)發(fā)展路徑，美聯(lián)社用軟件代替記者“生產(chǎn)”財經(jīng)報道……凡此種種，一個國家在順應(yīng)變革的人才質(zhì)量提升和制度創(chuàng)新上的突破性進(jìn)展，可以把某些國家、某些競爭對手在人才總數(shù)上的些微的優(yōu)勢在瞬間化為烏有。

這也就是說，跟不上發(fā)達(dá)國家在改變?nèi)瞬刨|(zhì)量、推進(jìn)人才制度變革上的發(fā)展進(jìn)程，再多人才數(shù)量上的優(yōu)勢，也只是短暫的優(yōu)勢，有可能在即刻之間轉(zhuǎn)為劣勢。顯然，提升人才質(zhì)量、完善人才治理，已經(jīng)成為當(dāng)前和未來一個階段人才競爭的關(guān)鍵，成為人才發(fā)展進(jìn)程中的當(dāng)務(wù)之急，我們應(yīng)早有準(zhǔn)備和思謀。　

（汪懌 作者為上海市公共行政與人力資源研究所研究員）